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遠(yuǎn)程工作的未來
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遠(yuǎn)程工作的未來

2020-05-27
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By Zara Greenbaum

根據(jù)美國勞工統(tǒng)計(jì)局的數(shù)據(jù),超過2,600萬美國人(約占總勞動(dòng)力的16%)現(xiàn)在至少有部分時(shí)間是遠(yuǎn)程工作的。

(BLS)。2005年至2015年期間,美國遠(yuǎn)程辦公的員工人數(shù)增加了115%。這些工人往往年齡較大、受教育程度較高、全職和非工會(huì)人士。

對(duì)于不同的工作者,遠(yuǎn)程辦公的安排可能會(huì)有很大的不同。它們可以是完全或部分遠(yuǎn)程的;他們可以在家庭辦公室,共同工作空間或其他地點(diǎn)工作;并且他們可能會(huì)在地理位置上與他們所服務(wù)的組織或客戶相距遙遠(yuǎn)。

專家表示,這樣的遠(yuǎn)程工作可以使雇主和雇員都受益。雇主可以聘用分布在各地的人才并減少管理費(fèi)用,而雇員則可以提高靈活性,節(jié)省時(shí)間并減少交通和一些育兒費(fèi)用。但這種安排對(duì)生產(chǎn)力、創(chuàng)造力和士氣的影響一直備受爭(zhēng)議,這主要是因?yàn)樵诩夜ぷ骺梢詼p少員工與同事交流和溝通的機(jī)會(huì)。

現(xiàn)在,為了進(jìn)一步了解遠(yuǎn)程辦公及其對(duì)未來工作的影響,心理學(xué)家們正在研究遠(yuǎn)程工作的好處、缺點(diǎn)和最佳做法。相關(guān)研究領(lǐng)域也在探索如何最大限度地發(fā)揮主要依靠虛擬溝通手段的地域分布式團(tuán)隊(duì)的效率。

工業(yè)/組織(I/O)心理學(xué)家Timothy Golden,博士,美國大學(xué)的企業(yè)管理和組織學(xué)教授和區(qū)域協(xié)調(diào)員,說:"遠(yuǎn)程工作將繼續(xù)存在"他說。

位于紐約州特洛伊的倫斯勒理工學(xué)院。"作為研究人員和管理人員在這一領(lǐng)域的實(shí)踐者,我們需要更充分地了解的不是如何進(jìn)行遠(yuǎn)程工作,而是什么方式能最大限度地提高工作產(chǎn)出。"

小而有形的利益

許多工人將遠(yuǎn)程辦公視為一種工作福利,超過一半以上的人將遠(yuǎn)程辦公視為改善工作與生活平衡的一種方式。人們選擇遠(yuǎn)程工作是為了避免每天的通勤,減少工作場(chǎng)所的分心,并履行家庭照顧責(zé)任(Owl Labs State of Remote Work, 2017)。在其他情況下,組織可能會(huì)要求員工在家辦公,例如,如果分支機(jī)構(gòu)關(guān)閉了,就會(huì)要求員工在家辦公。

當(dāng)然,有些工作比其他工作更適合遠(yuǎn)程工作。佛羅里達(dá)國際大學(xué)全球領(lǐng)導(dǎo)力與管理系助理教授Ravi Gajendran博士說,像計(jì)算機(jī)程序員這樣的知識(shí)型員工,他們可以在筆記本電腦上完成大部分工作--比如創(chuàng)建軟件代碼、報(bào)告或電子表格等任務(wù),而像保險(xiǎn)理賠員或呼叫中心工作人員這樣的工作效率容易被監(jiān)控的人,是最有可能進(jìn)行遠(yuǎn)程辦公的。

Gajendran和Golden在對(duì)一家企業(yè)的銷售、營銷、會(huì)計(jì)、工程和其他部門的273名遠(yuǎn)程辦公人員的研究中發(fā)現(xiàn),工作高度復(fù)雜但不需要大量協(xié)作或社交支持的員工在遠(yuǎn)程通勤時(shí)的表現(xiàn)要好于在公司辦公室工作的員工(《商業(yè)與心理學(xué)雜志》,第34卷,2019年第1期)。

"工作需要集中精力或重大問題解決的員工往往需要集中時(shí)間來深入思考手頭的任務(wù),"Golden說。"在一個(gè)充滿了潛在干擾的共享辦公室里,這可能很難做到。"

即使在特定的角色中,有些職責(zé)可能很適合遠(yuǎn)程工作,而另一些職責(zé)則更適合當(dāng)面執(zhí)行。Golden說,員工可以在家里的辦公室寫報(bào)告或文章,但人與人之間可能涉及非語言溝通的敏感任務(wù)--例如,與下屬進(jìn)行季度績效評(píng)估--在面對(duì)面處理時(shí)往往會(huì)更順利。

"這并不是說遠(yuǎn)程辦公是好是壞,只是有時(shí)它是有利的,有時(shí)不是,"Gajendran說。

對(duì)遠(yuǎn)程工作者的社會(huì)支持

盡管對(duì)遠(yuǎn)程通勤的好處有很大程度上的正面評(píng)價(jià),但根據(jù)BLS最近的數(shù)據(jù),只有7%的美國公司向大部分或所有員工提供了這一選擇。一些早期采用者--包括百思買、IBM和雅虎等公司--甚至以領(lǐng)導(dǎo)層的變化和對(duì)創(chuàng)造性協(xié)作的需求不斷增長為由,撤銷了曾經(jīng)允許員工遠(yuǎn)程辦公的政策。

公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)彈性工作安排的猶豫不決,往往是因?yàn)閾?dān)心如果不對(duì)員工進(jìn)行嚴(yán)密監(jiān)控,業(yè)績會(huì)受到影響。

"通常情況下,管理者會(huì)利用忙碌、加班或其他代名詞來推斷員工是否有效,"弗吉尼亞州威廉與瑪麗學(xué)院組織行為學(xué)教授Jeanne Wilson博士說。"在遠(yuǎn)程工作的情況下,管理者必須更加依賴結(jié)果。這對(duì)很多人來說,是一個(gè)艱難的轉(zhuǎn)變。"

連接遠(yuǎn)程團(tuán)隊(duì)

在另一個(gè)研究領(lǐng)域,心理學(xué)家們正在探索如何最大限度地提高分散在不同地域的團(tuán)隊(duì)的效率和生產(chǎn)力。

在當(dāng)今的全球經(jīng)濟(jì)中,虛擬團(tuán)隊(duì)可以分布在同一個(gè)組織的不同辦公室或部門,也可以跨越時(shí)區(qū)、行業(yè)和國界。當(dāng)任務(wù)需要實(shí)時(shí)通信時(shí)(例如,在軍事行動(dòng)期間),更大的物理距離會(huì)帶來后勤方面的問題。此外,文化上的差異(例如直接眼神交流的感知方式),也會(huì)影響到人與人之間的互動(dòng)方式。

展望未來

Kozlowski說,研究人員已經(jīng)對(duì)如何協(xié)調(diào)行為和激勵(lì)面對(duì)面團(tuán)隊(duì)中工作的人的行為和激勵(lì)有了很多了解。展望未來,他希望看到研究虛擬團(tuán)隊(duì)的研究人員能在這些現(xiàn)有見解的基礎(chǔ)上做得更好,比如研究如何協(xié)調(diào)虛擬團(tuán)隊(duì)中的知識(shí)共享。同時(shí),Wilson正在擴(kuò)大她的研究重點(diǎn),探索外向性和吸引力----這兩者都與領(lǐng)導(dǎo)力有關(guān)----在虛擬團(tuán)隊(duì)動(dòng)態(tài)中的作用。

By Zara Greenbaum

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